RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS:
Práticas no Departamento Pessoal do Instituto de
Ensino Superior Múltiplas Opções(IESMO)[1]
DF
LUCIENE DE O. VIEIRA
RESUMO
Este paper trata de um tipo de pesquisa que
foi realizada pelas acadêmicas de Prática real que consistia em estudar o
conteúdo de recrutamento e seleção, achar um local que permitisse que fosse
feita a pesquisa e observar e escolher uma forma de colta de dados. Asssim como
foi feito o paper foi uma descrição da pesquisa bibliográfica com o relato do
conteúdo estudado e escrição dos questionários aplicados e transcrição da
entrevista feita com os funcionários responsaveis diretamente pelo IESMO. O
trablho atingiu o objetivo pois conseguiu direcionar o Instituto a realizar
algumas tarefas que vão aprimorar e expandir o sistema de rh e financeiro,
gerando menos gastos com terceirizados.
Palavras-chave: Seleção. Recrutamento. Instituição de
Ensino Superior.
1.
INTRODUÇÃO
O tema do presente
trabalho é “Recrutamento e seleção: Práticas no Departamento Pessoal no
Instituto de Ensino Superior Múltiplas Opções(ESMO)-DF”. Em sua maioria as instituições de ensino
possuem um Departamento pessoal, em alguns casos, com funcionários leigos, da
família que depois vão se profissionalizando e se adequando o sistema de
Recursos Humanos da instituição as Leis isso é o que realmente acontece na
prática.
Primeiramente foi
solicitado aos alunos que fizessem um plano de desenvolvimento e elaborado este
Paper como instrumento de apresentação dos dados coletados e construção de
conhecimento sobre o referente assunto.
Este Paper tem
objetivos correlacionados aos do plano de desenvolvimento porém não idênticos,
são eles: Apresentar o conhecimento necessário para que seja possível realizar:
a) um recrutamento
menos oneroso para Instituto De Ensino Superior Múltiplas Opções; b) Enquadrar
os processos do Departamento de Recursos Humanos(RH) aos demais das outras
instituições, conforme a Lei e o conselho de RH determina;
Com tópicos que façam
referencia aos assuntos: Recursos Humanos, Departamento de recursos Humanos,
seleção, recrutamento, e por fim apresentar os dados coletados na pesquisa de
prática real.
2.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O
recrutamento é a primeira etapa exercida pelo setor ou departamento de
Recursos Humanos(RH), com o porpósito de encontrar candidatos capacitados para ocupar as muitas vagas que as empresas
possuem. O DRHdivulga as vagas da melhor
forma possivel com o objetivo de captar novos funcionários ou de constituir um
rol de candidatos para vagas futuras. Como cita Freitas(2010):
[...] todo
processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna
da organização, no que tange a contratação de novos profissionais. São vários
os motivos do surgimento dessa necessidade, como a substituição ou aumento do
quadro de funcionários. Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é
expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área, através de um
documento denominado requisição de pessoal. Em linhas gerais, a requisição de
pessoal segue um fluxo pré-determinado pela própria organização, mas o que
determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser, como saber
quem deve ser recrutado. ( PONTES, 1988, FREITAS, 2010, p. 2)
Porém
o recrutamento inicia antes da convocação de candiatos de forma externa ou
interna. Deve-se iniciar com uma busca das tarefas que o cargo em aberto
irá exercer e quais serão os pré requisitos para que aquele ou este individuo
consiga o cargo. Os gerentes são pessoas importantes e agregam ao Departamento
de RH um valor humano pois são eles que fazem o recrutamento, a seleção e por
vezes até os treinamentos da equipe de trabalho, como cita Freitas (2010)
[...]os gerentes
dos departamentos realizam o levantamento das necessidades de pessoal e passam
para o setor de recursos humanos, que por sua vez, providencia o processo que
começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que se identificam as
fontes de recrutamento, para depois definir as técnicas de recrutamento, que
são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de
vagas a serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem
passadas aos candidatos, como as normas da instituição, legislação existente,
número de vagas e pré-requisitos. ( MILKOVICH, 2000, FREITAS, 2010, p. 2)
Após definidos quais
características e a formação do cargo a
ser preenchido, deve ser escolhido que tipo de recrutamento será realizado,
interno, externo ou misto. Se a opção do tipo de recrutamento realizado foi
adequada, será medida pelo tanto de candidatos escritos, estes deverão ser
convocados para uma entrevista onde comprovarão o que disse no seu perfil. E
também se possui outras habilidades que só se averigua na prática. “Através do recrutamento, a organização que
faz parte do mercado de trabalho, sinaliza para determinados candidatos que
fazem parte do mercado de recursos humanos a oferta de oportunidades de
emprego.”(AVILA& STECCA, 2015, p.34) esse processo de atrair candidatos torna as
empresas mais visiveis no mercado de trabalho.
O RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
O recrutamento interno é
realizado com divulgação da vaga dentro da empresa, seno possivel ser uma
promoção, transferencia de cargo, ou por indicação de alguem que esta dentro da
empresa. “Já o recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no cadastro
de empresas de recrutamento ou no cadastro do setor de recursos humanos,
portanto, fora da organização, para submetê-los ao processo de seleção de
pessoal.” (AVILA& STECCA, 2015, p.34-35)
O recrutamento interno
feito na própria empresa valoriza o sistema de recursos humanos, trazendo
beneficios, por que faz com que os funcionários se sintam capazes de crescer
dentro da empresa, ser promovido. OU seja é uma forma de agregar valor ao
capital humano. Etambém é economico pois o RH somente irá atras dos
funcionários que possuem o perfil exigido para ocupar o cargo.
Porém há desvantagens como
ao recusar um candidato após a seleção ou por criar insatisfações ao retirar
uma pessoa de uma seção para outra, quando o funcionário é querido e
reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento dentro da empresa (interno),
não deve ser confundido com o recrutamento através dos funcionários (no qual
estes indicam pessoas conhecidas para participar do processo de recrutamento e
seleção). (CHIAVENATO, 2004)
O recrutamento externo
pode ser feito através de: “• Anúncios em jornais e revistas especializadas.
Para os cargos de gerentes, supervisores e funcionários de escritório, jornais
locais. • Consultorias de recolocação. • Agências de recrutamento. • Contato
com escolas, universidades.”( AVILA& STECCA, 2015, p. 35). Desta forma o
externo acaba por ser mais ou menos oneroso, depende de qual for realizado.
PROCESSO
DE SELEÇÃO
A seleção é um processo bem simples de
separação dos candidatos (pré-seleção) por meio de seu perfil profissional até
a realização de entrevistas, dinamicas, laboratórios, entre outras formas de o
candidato se mostrar ou não capaz de exercer suas tarefas no trabalho. Como descreve Avila& Stecca (2015, p.37):
A seleção como um processo de comparação é a
melhor maneira de estudar duas variáveis: requisitos do cargo a ser preenchido
e o perfil das características dos candidatos à vaga. Após a comparação dos
candidatos, vem a seleção como um processo de decisão e escolha que é onde o
órgão de seleção vai decidir qual dos candidatos aproximadamente equivalentes
vai ocupar o cargo.
Os outros métodos de seleção são
muito bem descritos por Avila&
Stecca (2015):
• Triagem – é o
primeiro contato que se estabelece com o candidato a emprego. • Preenchimento
da proposta de emprego – todos os itens constantes desse formulário devem ser
devidamente preenchidos pelos candidatos. (p.37)
• Referências –
a obtenção de referências escolares e profissionais é de grande valia para o
conhecimento de características da personalidade dos candidatos. (p.37)
• Aplicação de
testes – são provas de português e de aritmética, para verificar se o candidato
tem o preparo exigido para o desempenho do cargo desejado, ou de outro que o
selecionador precise preencher no momento.(p.37)
Estes testes buscam medir
experiencia e formação academica básica, porém há outros para mensura a atitude
das pessoas em determinadas situações, que podem vir a acontecer na empresa, continua-se com Avila& Stecca
(2015):
Entrevista da
personalidade – consiste numa longa entrevista entre trinta, sessenta ou mais
minutos se necessário, onde se testa a personalidade do candidato como um
processo de decisão e escolha que onde o órgão de seleção vai decidir qual dos
candidatos aproximadamente equivalentes vai ocupar o cargo. (p.38)
• Simulação –
deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em
grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. As
técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. (p.38)
• Dinâmica de
grupo – a dinâmica de grupo faz parte da psicologia social e está relacionado
com as forças em ação no contexto de um grupo. Qualquer indivíduo se comporta
de forma diferente quando está em um grupo, e um determinado grupo varia o seu
comportamento dependendo do contexto que lhe é apresentado.(p.38)
3.
MATERIAIS E MÉTODOS
Os métodos utilizados para a coleta de
dados foram questionários para os funcionários e entrevistas com o Diretor
academico e a coordenadora do IESMO. Desta forma foram aplicados 14
questionários e 2 entrevistas.
O questionário e a entrevista foram
feitos com perguntas subjetivas mas com o direcionamento, afim de reconhecer as
necessidades no IESMO, quanto a recrutamento seleção e Recursos Humanos. Sendo
a entrevista a possibilitar de acordo
com Gil(2008, p.113):
[...]
possibilita a obtenção de maior número de respostas, posto que é mais fácil
deixar de responder a um questionário do que negar-se a ser entrevistado; c)
oferece flexibilidade muito maior, posto que o entrevistador pode esclarecer o
significado das perguntas e adaptar-se mais facilmente às pessoas e às
circunstâncias em que se desenvolve a entrevista; d) possibilita captar a
expressão corporal do entrevistado, bem como a tonalidade de voz e ênfase nas
respostas.
E o questionário por ser oneroso e
pelo respondente poder fazer a qualquer hra ou momento.
4.
RESULTADOS E DISCURSSÃO
O Instituto de Ensino
Superior Múltipla Opção (IESMO), inicialmente era uma escola que foi crescendo
em termos de estrutura e de nível e modalidade de ensino. Durante o dia as
salas são utilizadas pela educação infantil, ensino fundamental I e II e no
turno da noite funciona o nível superior. Com 10 salas, ofertando os cursos de
educação Fisica, Pedagogia Administração, Recursos Humanos, Matemática, Serviço
Social, Gestão de Segurança Publica e Privada. Possui 3 secretárias e um
diretor financeiro, Um vigilante, um coordenador, um diretor acadêmico e um
diretora geral, mais 10 professores horistas. Estes trabalham diretamente no
IESMO.funciona há 15 anos no Distrito Federal.
No gráfico A apresenta : A
função atual; Se Iniciou aqui no ESMO com está mesma função; A sua formação
escolar atual e se era a mesma quando iniciou aqui; e se conhecem a missão e
visão da empresa:
O gráfico um A demonstra que há no IESMO
10 professores e 3 secretários onde todos passaram por entrevista para ser
contratado, pelo diretor.
Porém somente 6 professores e 1
secretário continuam com a mesma formação de quando iniciou na Instituição.
Sendo que 4 professores percebera a
necessidade de se atualizar para garantirem seu lugar no mercado de trabalho,
assim como 2 secretarios que iniciaram com o ensino mpedio e agora fazem cursos
superior. E mais ainda um dos secretarios passou a ser o diretor financeiro
quando fez o curso de Ciências Contábeis.
Na pergunta 5 se Você acredita que a
ESMO proporciona idéia de crescimento ao funcionáriodos 13
respondentesacreditam que sim pois viram professores e monitores que atuavam na
escola de educação fundamental vindo ministrar aulas no superior, pois foram se
aperfeiçoando pelo IESMO.
Na pergunta 8, 9 perguntou-se sobre a
estrutura administrativa, onde se O ESMO possui Regimento interno e plano de
cargos e salários, eles acham que possuem mas afirmam não o terem recebido
formalmente.
Na pergunta 10 Como foi selecionado
para vir trabalhar, responderam: aqui todos foram selecionados pelo Diretor
acadêmico, deixamos curriculo e fizemos uma entrevista e dela já saímos
contratados.
Na pergunta 11 Quais são seus plano
futuros, 6 professores estão terminando o mestrado com um grupo que possui
mestrado e doutorado, afirmando que querem dar continuidade e ser doutor. Para
melhorar seu trabalho no IESMO. E 4 já o fazem em outro lugar e procuram novos
horizontes, não querendo se apegar. Os secretários penssam em fazer o curso
superior como o diretor financeiro e melhorar sua posição no IESMO ou em outro
lugar.
Na entrevista estavam presentes o Diretor acadêmico e a
coordenadora geral, foi muito espontanea a entrevista pois as perguntas foram
feitas e respondiam juntos, percebeu-se uma grande parceria em ambos.
O IESMO foi fundado há 15 anos atras quando
era somente uma escola primária, uma creche, depois foi crescendo acrescentando
as modalidades de ensino até chegar ao superior. Neste inicio nósnão tinhamos
departamento pessoal, assim como hoje, porquê as finanças do IESMO estão
separadas da escola, lá nos temos uma responsável pela tesouraria e pelo caixa
o restante das atribuições vai para a contadora. E No IESMO o financeiro tem um
programa que emite boletos e o dinheiro já vai direto para a conta, só temos
que reforçar ‘cobrar’ quem está em atraso, entregar boletos, essas coisas e
fazer a folha de pagamento onde os professores são horistas e secretários ,
vigia, a senhora da limpeza, o diretor financeiro, o coordenador e o diretor
acadêmico recebem o que a contadora calcula.
A diretora geral só autoriza o pagamento.
no início tinhamos 2 funcionários e 4
professores e ambos iamos para a sala de aula.
Quando questionados sobre: Qual era a
formação escolar dos profissionais que atuavam como RH? Eles naturalmente disseram
que era somente o ensino médio, as secretarias que recebiam o boleto, o diretor
geral que pagava, recebia e pagava o pessoal, os professores era um valor
combinado por mês e as secretárias também ninguem estava de carteira assinada.
Hoje em dia o departamento financeiro de uma pessoa é formado em RH e cuida das
informações de um departamento pessoal e envia os dados necessários para a
contadora. Ainda não existe um plano de carreira.
5.
CONCLUSÕES
Primeiramente acreditamos que o IESMO deve separar o
financeiro do pessoal, e elaborar um bom plano de cargos e salários de forma organizada, agindo juntamente com os
gestores da empresa, confeccionar um organograma onde este irá ter cada atribuição e as funções
e responsabilidades de cada um dentro desta instituição, dessa forma vai haver
uma economia de tempo e dinheiro também.
No segundo
momento, havendo um RH este deve fazer a seleção, pois tem sido feita com uma
análise prévia de currículo uma entrevista, ou seja de forma muito precoce.
Aconselhamos que seja aplicado testes de aptidão intelectual e cognitiva e
pedagógica dos professores. E o financeiro pode até atuar com o RH na
elaboração da folha de pagamento e evitar maiores gastos com uma ajuda tão
especializada e onerosa.
Deve-se ir ao sindicato de profissionais para
consultar o valor dos salários de acordo com a categoria. Depois realizar uma
pesquisa de mercado para conhecer a remuneração inicial que empresas
semelhantes pagam e se a nossa pode pagar esses valores.
Aconselhamos também uma avalição
da execução das tarefas dos funcionários.
Averiguar os pontos fracos e fortes deste sistema educacional.
O trabalho atingiu o
objetivo pois conseguiu direcionar o Instituto a realizar algumas tarefas que
vão aprimorar e expandir o sistema de rh e financeiro, gerando menos gastos com
terceirizados.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São
Paulo: Atlas, 1983.
FREITAS, Alex Viegas de. Práticas de Recrutamento e Seleção.2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/praticas-de-recrutamento-e-selecao/46587
ÁVILA, Lucas
Veiga & STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de Pessoas. Colégio Politecnico UFSM.
Santa Maria RS, 2015.
Gil, Antonio
Carlos Métodos e técnicas de pesquisa social / Antonio Carlos Gil. - 6. ed. -
São Paulo : Atlas, 2008.
[1]
Nome de Instituto de Ensino Superior Ficticio para fins de divulgação e de
reclamações, qualquer concidencia é mera exemplificação.
